競業禁止 幾年?

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  • 更新日期:2021-11-10

立法院於今(27)日三讀通過勞動基準法部分條文增修案,明確競業禁止條款應符合要件及競業期間最長不得逾2年、雇主調動勞工應符合之五原則及約定必要服務年限條款應有之要件與非歸責勞工事由提前終止時,勞工毋須負違約責任等規範;另增列16歲以上未滿18歲之人不得從事危險性或有害性工作,且未滿18歲之人受僱從事工作,應有法定代理人同意。本次所增修之條文,將有效降低過去勞資雙方約定相關條款或雇主行使調動權衍生之爭議,更可達到調和勞工權益及企業利益之目的。

近年來國內外企業競爭激烈,企業為保護經營利益,往往會要求各部門、不分職位或不論是否會接觸營業秘密的勞工都簽訂離職後競業禁止條款。另部分企業因擔心無法留才或員工流動率過高,因此透過與勞工簽訂最低服務年限條款,限制勞工一定時間內不得離職。勞工常常為爭取工作機會,被迫簽訂相關條款,之後提前離職或被雇主逼迫離職時,又會面臨無力償還巨額違約金之困境。又部分企業會藉由調動,以逼迫員工離職或調動後勞動條件大幅降低等不利對待。以上爭議時有所聞。本次立法院三讀通過條文,皆可有效解決相關爭議。

有鑑於此,立法院江惠貞、蔣乃辛及王育敏等多位立法委員連署提出勞動基準法第9條之1、第10條之1、第15條之1、第44條及第46條,針對「離職後競業禁止」、「調動」、「最低服務年限」及「童工」相關規範進行增修,分別說明如下:

 1.  增訂第9條之1:雇主與勞工約定「離職後競業禁止」,應符合下列要件:(1)雇主有應受保護之正當營業利益:(2)勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密;(3)競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象,不得逾合理範圍;(4)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償,且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。雇主未符合上述規定中任何一項規定,其與勞工所約定之條款無效;另明訂合理有效競業禁止條款,最長競業禁止期間不得逾2年,凡超過2年者,縮短為2年。

 2.  增訂第10條之1:明訂雇主調動勞工工作,除不得違反勞動契約之約定外,並應符合(1)基於企業經營上所必需,且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者,從其規定;(2)對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更;(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任;(4)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助;(5)考量勞工及其家庭之生活利益。

 3.  增訂第15條之1:雇主有意與勞工約定最低服務年限,必需要對勞工有投入專業培訓費用成本,或提供勞工合理補償,違者其約定無效。另發生不可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時,勞工不用負擔違約相關責任,包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。

 4.  修正第44條及第46條:增訂16歲以上未滿18歲之人不得從事危險性或有害性之工作,雇主倘違反前開規定,處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。另增訂未滿18歲之人受僱從事工作者,雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件之規定,雇主倘違反前開規定,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

勞動部表示,今(27)日立法院所三讀通過之條文,除可保障勞工競業期間生活、明確雇主合理行使調動權範圍、保障勞工職業選擇自由及保障未成年人勞動相關事項外,更可對於有營業秘密、特定技術、投入大量成本培訓員工之企業,有意與勞工簽訂相關條款時,有更明確有效規範依據,以保護企業之競爭力,充份發揮調和勞工權益及企業利益之效果,對勞資雙方均有利。

  • 業務單位:勞動關係司
  • 連絡電話:02-8995-6866
  • 發布單位:新聞聯絡室
  • 發布日期:2015-11-27
  • 點閱次數:137886

首頁 企業法令新知 員工競業禁止如何簽才有效?3點告訴你

台灣知名電動車品牌GOGORO(睿能創意)在今年初時,爆出研發部門主管跳槽並帶走內部員工事件,公司控告該主管違反競業禁止、惡意挖角並求償800萬,但初審判決結果卻獲得敗訴。

有些公司會在員工到職時簽訂合約,要求員工在職期間不能兼職,或離職後不能到同業公司上班,避免技術或客戶名單術流失,然而,「競業禁止」條款簽了就一定有效嗎?如果員工真的未遵守、違約,公司是否能夠求償?以下透過3點問答讓您了解。

圖片授權elwynn/Shutterstock.com

問題一:雇主可以禁止在職員工兼差嗎?

因為法令上沒有相關禁止的規定,規定基於契約自由原則,雇主在契約中訂下此條款並不違法。但是契約也必須經過員工的同意才算有效,現今許多台灣勞工都不太滿意自己的薪資,一般上班族月薪3萬元的收入已難以維持良好的生活品質,因此許多人會利用下班時間兼職、增加收入,若雇主要在勞動契約中訂定此約定,勢必也要提高薪資水準和福利才能讓員工願意信服。

老闆都希望員工能全心投入工作中,會禁止勞工兼職,多半是擔心員工的兼職工作影響到現職工作,例如:小明白天從事司機工作,下班又去兼差擔任外送員,導致上班精神不繼、頻打瞌睡,就有可能影響到駕駛工作的安全性。因此,建議雇主可在工作規則中訂定具體合理的懲罰事項(註1),也就不會因為「禁兼差令」讓員工感到不合理。

圖片授權Creativa Images/Shutterstock.com

問題二:避免員工跳槽、被挖角,簽訂競業禁止條款合法嗎?

站在勞工的立場,會認為自己受到憲法保障,擁有轉換工作的自由,但是到了新的公司任職時,雇主也可以基於保護自己的商業機密和契約自由原則,要求勞工在職期間或離職後不能從事相關工作(註2),因此,競業禁止條款如何清楚訂定就很重要!

但是,雇主如果只是因為擔心人員流動率高、避免員工輕易離職而濫用此條款,造成對勞工不公平,恐怕也會構成契約無效(民法§247-1)。

問題三:競業禁止條款怎麼簽訂才有效?

以下整理勞基法(註3)中有關的「競業禁止」條款的規定,雇主和勞工簽訂競業禁止契約時必須符合以下6點,違反其中一項約定就可能無效,另外也要特別叮嚀雇主,即便是在此修法前簽定的「競業禁止」條約,也必須依法補給補償金,以免事後起爭議上法院被認定無效喔。

1、雇主有應被保護的營業利益

指雇主必須要能夠證明公司所屬的材料、技術、客戶資料等資訊具有秘密性,不能外洩,而過往實務上常採用營業秘密法§2來定義「營業秘密」,例如:雇主耗費許多心血與精力研發出來的技術幫助其創造碩大的營業額。也就是雇主的營業秘密必須符合下面4個要件才算數:

(1)可用於生產、銷售或經營的方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他資訊。

(2)非一般涉及該類資訊之人所知道的

(3)其秘密性具有實際或潛在的經濟價值。

(4)所有人已採取合理的保密措施。

圖片授權Song_about_summer/Shutterstock.com

2、勞工的職位或職務可接觸或使用雇主的營業秘密

員工必須在職務上會接觸到雇主的營業祕密才可簽訂競業禁止條款,比較常見的是高階主管、技術職,如果只是一般基層員工,例如:行政人員、司機助理、清潔人員等,因為業務上實際並不會接觸到雇主的營業祕密,即使轉職、跳槽並不會對公司造成損害,因此雇主要簽訂競業條款,也必須先看簽約的對象是否符合規定。

3、競業禁止的範圍、區域不合理

在競業條款中,不可以規定員工離職後上班地點需超過公司的營業範圍,禁止員工到相關產業工作的期間、區域、職業活動範圍也必須具體合理讓員工知道,否則違反了公序良俗在法律上也是無效。

例如:某公司業務經營範圍只在台灣地區,並未經營到海外,雇主如果限制離職員工不能在歐美地區相同產業的公司工作就不合理了。

4、競業禁止期間最長不可超過2年

和員工簽訂競業禁止合約期間最久為兩年,超過合理範圍可能會被認定無效或最多只認定兩年。

圖片授權AVN Photo Lab/Shutterstock.com

5、給予勞工離職期間合理的補償金

如果競業禁止條款都符合規定,員工最長將有2年不能在相關領域工作、無法發揮長才,因此勞基法規定雇主在簽訂競業條款時,必須明訂給員工的補償措施,且應在勞動契約成立時就談好並經過雙方同意,而非等到員工即將離職才事後補給。

合理的賠償金額在勞基法中也有明訂,每月補償金額必須高於勞工「月平均薪資的50%」,讓員工能維持離職期間生活所需金額。

6、必須用書面和勞工約定

關於競業禁止條款的約定,雇主必須用書面寫下具體約定內容,包含競業禁止的期間、區域、任職範圍和補償金額,並且給雙方簽名後也給勞工留存1份。

圖片授權G.Tbov/Shutterstock.com

實際去看Gogoro敗訴的原因,可能在於公司並未在員工到職時就提供合理補償金(未符合上面第5點規定),雖然在研發主管任職期間公司曾提出給予補償金,但其並未同意,因此判決認為這項競業禁止條款約定無效。

因此,雇主最好是在員工到職、契約成立時就說明清楚競業禁止規定並符合以上6點,畢竟許多勞工為維持現職工作或順利轉職,當下勉強自己同意簽下競業禁止合約,就可能造成後續勞資糾紛(註4)。(我想你還喜歡:未滿最低服務年限就離職,雇主要你賠償違約金怎麼辦?)

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註1:請參考勞委會(82)台勞動一字第 55646 號函

註2:請參考最高法院103年度台上字第1984號民事判決

註3:請參考勞基法§9-1及勞基法施行細則§7-1、§7-2、§7-3規定

註4:請參考臺灣新竹地方法院 108 年重勞訴字第 9 號民事判決

作者

Ching

用心琢磨老闆和員工不同的思維,從中找到平衡點,讓勞資間的關係不再緊張 : )希望幫助勞工、企業都能認識自己的權利義務,讓勞動法令不再只是教條,而能實際落實在生活中。

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