Headhunting 或 Headhunter，中文直譯為「獵人頭」公司，意指專門幫企業物色人才的人，相關的詞彙還有 Executive Search、Recruitment Consultant 等。 獵頭公司透過將人才介紹（推薦）給求才的企業，向企業收取仲介費營利，通常越稀有的人才、越重要的職務，獵頭收取的費用就越高。 企業委託獵頭公司來協助招募的原因有很多。比方，某些職務可能基於商業策略或政治上的考量，不適合公開徵才，必須隱密進行，此時會尋求獵頭；可能某些企業雖然體質很好，但知名度不夠，雇主品牌不夠強，導致企業在公開管道徵才時較居劣勢，比較難吸到優秀人選，此時可能尋求獵頭幫助；若某些職務透過企業既有的徵才管道，一直找不到合適的人選，那麼企業也有可能會轉而尋求獵頭的協助；又或者某些企業在政策上，直接將特定幾類職務專案式外包給獵頭公司做招募。這些都有可能。
當今獵頭公司所招募的對象已經不限於中高階及專業職，很多獵頭公司也有做一般正職、初階，甚至約聘人員的招募，因此，對於任何階段的求職者，都可以把獵頭當作是另一種取得工作機會的管道。 不過，基於獵頭本身的特殊性質，確實有某些情況，特別適合與獵頭合作。比方，你在目前的公司表現穩定，對公司沒啥不滿意，屬於騎「馬」找馬，要留也可以留，若發現更好的也可以走，有更好的工作機會還是會想了解一下，但又不想張揚，不想讓自己的履歷在外部被看到（概念上有點類似「被動求職者」），此時就很適合透過獵頭。 又比方，你已經是一個資深的專業工作者，你不想再透過公開徵才管道，一關一關地先被比你還要資淺的人面試及問東問西、挑三揀四，此時，有一個獵頭做為媒介，節省你的時間，那也不錯。畢竟你只需要和獵頭談一次，他就可以帶著你的履歷以及他對你的認識，跟很多企業的HR（客戶）溝通。 好處：一般來說，求才企業會與獵頭公司約定「保證期」，意思是，經過獵頭公司推薦，最後真的成功到職的人選，還必須要在企業裡服務滿一定期間（比方三個月），如果人選服務未滿保證期就離職，獵頭就必須免費替企業再找到另一個替代人選，為了避免這樣的事發生，獵頭在推薦職缺給人選之前，通常還是會比較審慎評估，確認適合該人選，才予以推薦。因此，透過獵頭推薦，到職後適應不良的風險應該會稍微低一點。 隱憂：獵頭工作本身有非常高的業務性質，台灣大大小小的獵頭公司數量非常多，再加上，即使是同一間獵頭公司，不同顧問間的差異也可能非常大。因此，良莠不齊的情況相當明顯，要找到一位可以建立長期關係的好顧問，有時真的是要看緣份。所以 Gavin 也建議，如果你有遇到非常好的顧問，不妨再把他介紹給你優質的朋友們，我自己也是三不五時會把一些我身邊優秀而正在找工作或考慮換工作的朋友，推薦給我所認同獵頭顧問，這也有一定的「良幣」驅逐「劣幣」的效果，當好的獵頭顧問手上的好人才越多，基於市場機制，他當然就越有能力把不好的顧問淘汰掉。 Gavin 個人時間精力有限，這篇文章所整理的清單會先以「領有北市私立就業服務機構許可證的獵頭公司*」為主，並且為了讓文章更加精煉，我會再根據各獵頭公司外部可得的資訊量做篩選，只留下資訊比較充足的獵頭公司。 ※重要※ 「並非」有列上來的獵頭公司就比較好，沒有列上來的就比較不好，絕非如此！誠如前文所述，台灣的獵頭公司數量龐大，個別顧問間的差異也非常大，孰好孰壞只能透過自己親身去嘗試與體會。只是對於初步想了解獵頭的朋友來說，總是需要一些起點，期望這篇文章能夠發揮起點的作用，提供一些入門的參考點。 ※重要※ 這個排行會分成三類，分別為「綜合型獵頭公司」、「中高階及專業人才型獵頭公司」及「特定主題型獵頭公司」，這是 Gavin 自己定的分類：
排行名單的順序為達公平客觀，這份名單將以各獵頭公司向勞動部勞動力發展署登記的員工人數為排名標準（須注意勞動部登記員工人數並不代表實際員工人數）。 最後，104及1111都有提供獵頭服務，但這兩家應該已經夠有名了，我想不用再浪費篇幅贅述。 另外，有兩家非常大的獵頭公司 Gavin 沒有列進來，分別是 Adecco (藝珂人事顧問股份有限公司) 及 Manpower Group (萬寶華企業管理顧問股份有限公司)。要說為什麼的話，是因為在勞動部勞動力發展署提供的資料*中沒有查到他們的北市私立就業服務機構許可證字號（可能是登記在中央或其他縣市），不在這篇文章的分析範圍，就先不列上來了，但歡迎你自行搜尋關鍵字調查，他們都是深耕台灣很久並且合法立案的獵頭公司。 *參考資料 綜合型獵頭公司怡東人事顧問股份有限公司（carewell）私立就業服務機構許可證號：北市就服字第0273號 為怡東集團（Carewell Group）旗下的公司，成立於2000年。 2016年1月5日，怡東集團以新台幣1.25億元併購「一零四人力資源顧問股份有限公司」（為一零四資訊科技股份有限公司的子公司，交易金額來自公開財務季報），並自2016年7月1日起將其更名為「怡高人力資源股份有限公司」，透過此資源整合，怡東集團成為台灣最大人力資源服務集團之一。 代徵範圍相當廣泛，從中高階、基層，到派遣都有。官網提供查詢職缺及填寫履歷的功能。
中高階及專業人才型獵頭公司愛普倈顧問股份有限公司（ApplyHunter）私立就業服務機構許可證號：北市就服字第0200號 愛普倈顧問股份有限公司2006年由臺北市政府核准設立，主要提供升學、遊學、教育訓練相關服務，其中有一個品牌是 ApplyHunter（愛普倈獵才中心），主要瞄準中高階主管及專業職務獵才，並提供職涯、履歷諮詢。
特定主題型獵頭公司針對 IT 產業傑優有限公司（Niche Bridge）私立就業服務機構許可證號：私業許字第3126號 Niche
Bridge成立於2015年，並以IT產業獵才與轉職諮詢服務為主，但不僅限於，代徵對象多為中高階人才，並推出自營求職網：JECHO.ME，希望求職者能在職涯顧問帶領下體會到「Jobs echo to me」的感覺。網站上更是提供面試回饋、代徵職缺搜尋、完善企業介紹、訪談、求職好文等等，讓求職者能一鍵式搜尋所有企業相關資訊並投遞履歷，同時做好面試準備。
針對日本針對金融業針對女性重回職場這篇文章是 Gavin 花費許多時間心力完成的，歡迎轉載，但麻煩幫我附來源連結並註明作者，感謝了。如果有什麼獵頭公司是你覺得超讚而我卻遺漏的，也歡迎留言補充。 作者：Gavin 如果覺得這個列表整理得還算用心，給我1~5個拍手吧~ 台北101。 我笑著和一位荷蘭人力顧問握手，在他對面坐了下來。我們在101一樓的星巴克，星期六下午。昨天，我一個商學院的朋友打給我，說他今天下午會和一個老朋友喝咖啡，他朋友現在是一個大型國際人力資源公司的區域副理，而他想幫我介紹一下，以防萬一以後我們需要雇用員工。他的中文說得不好，所以我們換說英文；他三年前被調來台北幫忙管理這個分公司。之前他是管理歐洲和美國的分公司。 出於好奇，我問他： 「根據你和這三個主要地區員工談話和面試的經驗，你認為台灣員工最有趣的特質是什麼？」 他笑著說： 「我舉一個很好的例子。幾個月前，一個大型國際餐飲連鎖企業要擴張，並第一次進入台灣市場。他們的區域經理是一個待在香港的英國人。他將監督擴張到台灣的事宜，所以他們聘我們去尋找台灣的營運主管，那個人需要負責去找地點，雇用員工，最後還要建立品牌，負責行銷、公關活動等等每件事。所以我們立刻開始從義美、味全或是其他台灣大型食品公司尋找有經驗的經理。 立刻就出現一個問題：合格的經驗豐富管理者，沒人的英語講得夠好。這是很不可思議的。我們九成的候選人就只因為這個條件而被刷掉。」 他講的第二點甚至更有意思，而且對於台灣勞工在現今社會的優點和缺點非常具有象徵性。 有10％的候選人符合所有的需求，所以他們接下來花了3週討論福利和其他條款。像義美這樣的大公司的待遇都給的不錯。他們也很穩定沒什麼意外，過去10-20年在那邊工作的員工都很清楚他們的未來會是什麼。 另一方面，這個機會比較像是一個新創公司。監督這一切的大老闆將會在香港。公司會提供所有的資源、資本和指示來建立品牌，最終在台灣可能會有20或30間店，但是負責的人需要接受風險、喜歡冒險和願意負責。你不再是為其他人工作。好的一面來說，如果這個品牌成功，你會在台灣餐飲界留下名聲，從無到有建立一個品牌和你自己的團隊，而一旦台灣穩定了，總部甚至會企劃要擴張到亞洲其他地方。台灣營運總監會在此扮演很重要的角色，有機會走出台灣，見識世界，探索其他國際市場，和來自其他國家的年輕上班族一同工作。但是和任何新創公司一樣，都會有風險，也沒有工作保障，全都看店面績效和未來的擴張。 根據這個經驗豐富的外籍人力資源顧問說法，就是這部份嚇跑了99％的台灣人。 「為什麼台灣人這麼容易害怕？為什麼他們總是那麼保守，無法接受任何風險？有五個人進入到最後一關面試。這五位進來時一開始都說他們非常有興趣，想要嘗試新鮮事物，想要接下更大的責任，掌管一整個品牌並學習傳統台灣市場和企業之外的新鮮事情。一切都進行得很順利。然後我們提供他們待遇條件：比他們現有工作都還要多的底薪，而如果所有設立目標都達成的話，還會有一個很高的獎金。接著10天後，他們回來，說經過慎重考慮後，他們有家庭考量，或是他們已經在現在的公司待超過15年了，希望能夠維持忠誠，或是他們認知到雖然他們的確想要一個改變，但是他們不想要任何的風險或是負完全的責任，所以替別人工作比較好......回答好像總是如此。」 他最後一次笑著說： 「現在，我們已經習慣了這樣的結果，我們甚至不覺得沮喪了。我們現在在談的是受過高等教育、年齡在30-50歲的白領人士，你提供他們兩個選擇，然後99％的台灣人總是選比較安全的選項。每個人都喜歡說台灣應該要走出去，接受更多風險，創造更多自己的東西，但是當有機會時，這裡每個人還是選擇比較安全的路，沒有風險，然後這一生都替別人工作。現在，我們甚至有個名詞來稱呼這種情況，叫做『傳統台灣工程師心態』。」 當我們討論更深一層時，另外一個有趣的趨勢跑了出來，我猜大概也不會很令人訝異：當這些人資顧問公司試著幫新創公司找人時，理想人選的年齡是大約35歲。到哪時候你已經有了12或13年的經驗，不年輕了，或許可能還單身，然後對更多冒險、劇烈變化持開放態度。40歲後已婚有小孩的候選人幾乎不可能會來。他們有房貸、小孩的教育費，或許還有在前公司15年以上年資。此時，變化、加入新創事業或甚至只是跳槽去競爭對手都顯得太恐怖了。到那時候，生活和生涯幾乎都已經定了。 「不然在其他國家是如何呢？」我問。 「哦，不要誤會我的意思，這在任何其他國家也很常見，它只是基本人性而已。然而，在其他國家的比例是不同的。也許在歐洲，20％的年輕上班族是能接受風險的。也許在美國，有30％最好、最聰明，受過高等教育的人會對那些傳統的道路說不，然後加入新創公司，見識這世界，掌控自己的命運，為他們的表現負全責，不管那是更好或更壞。但在台灣，這個比例看起來似乎非常非常低，甚至在年輕世代中也一樣。當我第一次來這裡時，在我公司另外一個待比我久的老外經理說：在台灣，我們多數客戶想要我們找很強的技術人才。優秀的工程師，厲害的營運總監，良好的工廠經理。台灣員工努力工作而且很忠誠。但很少有人來台灣招聘頂尖資深管理人才、國際等級商務領袖或是創新人才。」 我往後靠在我的椅子上幾秒鐘，思考著他剛剛說的事情。很妙的，這剛好和我幾個月前在香港和一個香港大公司的董事長的對話相符。 當我們的對話來到尾聲，我們開始起身準備離去，我看向101的窗外。在一個週末午後，看著許多人走動，台灣的民眾、工作、玩樂、生活。 這是國外商務人士對今日台灣的描述。有些可能是錯誤的，其中某些太過極端，但那些具體的細節並不是很重要，為什麼我們讓他們留下這樣的印象，而這些對我們的社會和的未來又代表什麼意思才比較重要。 「傳統台灣工程師心態.....」  出生於台灣，在美國長大。12歲回到台灣，20歲出版第一本書，23歲於瑞士銀行證券研究部門工作，24歲進入哈佛商學院，是有史以來最年輕的台灣人。25歲在紐約Ralph Lauren實習，26歲畢業，是台灣模擬聯合國推展協會創會理事長。28歲當上中國三麗鷗總經理，現年30歲，離開三麗鷗在台北創業。著有《放膽去闖，上海職活的故事》、《記得你22歲的眼神》。 「哈佛之後的人生」專欄文章列表 |
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