國內時事評論2022.01.20 Show 單月加班111個小時真的太誇張了啦,很可能因此發生職業災害耶 圖片來源: Yahoo新聞(周刊王CTWANT) 入職一年才看薪資條 單月加班111小時…月薪不到5萬他氣炸 2022-1-19 溫振甫 勞動法令屬於公法、是強制規定,因此勞動條件並非勞資合意即可!! 受限於法律強制規定,若勞資雙方合意之約定違反勞動法之規定,按民法第71條: 「法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。」 故新聞中勞工陳述:「單月加班111個小時」若為真,縱勞工亦同意加班,亦無礙雇主應已涉違法。 為確保勞工工作與生活平衡,避免因過度工作而導致身心受損,故勞基法其實對於正常工作時間、每日加班時間與每月加班時間,皆有法律明文予以規範。 延長工作時間 限制,勞動基準法第32條第2項: 「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時;延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時」 簡言之,以正常工時制度(不適用變形工時、84-1條)為前提者: 國定假日出勤,不屬於延長工作時間,不納入46小時唷 對照新聞內容的「單月加班111個小時」顯已逾越法規上限,又本件勞工係於「傳產公司擔任作業員」,故應無約定84-1之可能,且84-1條其實也有加班時數之限制,並非毫無上限,故發文者所說如為真實,則公司實已違法。 雖本件公司計算加班費部分應無違法,公司並未積欠勞工薪資。 但是!!縱使雇主有依法給加班費,卻仍無礙雇主「違法」使勞工超時加班,因此本件勞工除了可以「等到年底領到年終後再提離職。」外,更可以主張依法終止勞動契約:
「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」 故此時勞工發動終止勞動契約,仍得據此主張雇主應發給資遣費。尾牙取消、沒抽到大獎沒關係,自己爭取大獎。 實務中常常會有此類問題,勞資雙方合意、雇主也沒少給工資,例如: 超時加班 不投保勞、健保…等等 但無論如何,雇主違法係屬事實,勞工除了可以主張勞基法第14條第1項第6款外,倘勞工因此受有損害更可主張民法第184條要求雇主負損害賠償 責任,蓋勞基法即屬於保護勞工之法: 「因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。」 以本件勞工超長工作時間來說,倘若勞工因此產生過勞而導致職業災害,雇主除了需負擔職業災害補償外,更負民事賠償責任之可能。 倘若事業單位真的因為趕工需求,而不得不使勞工加班超過46小時,其實可採用 「但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,延長之工作時間,一個月不得超過五十四小時,每三個月不得超過一百三十八小時。」
雇主於經營事業單位時,確實可能因實務需求而需要更多彈性,但不管如何,皆不應以「違法」為前提。 如覺得本會撰寫內文有益可推廣,載明原文出處及文章網址後,即歡迎轉載
1.休息日工作之時間,必須全數計入第32條第2項所定延長工作時間總數(一個月延長工時總數不得超過46小時;107年3月1日後,經工會或勞資會議同意一個月延長工時總數不得超過54小時,每3個月不得超過138小時) 。但若休息日工作係因天災、事變或突發事件所致,其出勤時數不計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 例:當月平日加班已有36小時,休息日出勤最多只能為10小時。(休息日出勤10小時,連同原已加班之36小時,合計為46小時,始符合一個月46小時上限之規定。) 2.例假與休息日並未限定只能排在週六及週日,其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下由勞雇雙方協議之。 聯絡科室:勞動基準科(含勞動條件檢查組)承辦人 之前有跟大家分享過,「工時」是勞檢時最容易被判定違規的項目之一,其中除了未依照規定給付加班費之外,超時加班、工時安排不符合一例一休也是大重點!今天就讓小編幫大家一次解惑 7 個跟加班相關常見問題,讓我們繼續看下去吧~(延伸閱讀:最容易違反勞基法的5個地方!身為雇主、人資絕對要小心) 每日/每月加班時數上限是多少呢?
不過這是屬於「正常工時」的範圍,如果需要「延長工時(aka 加班)」的話,時數上限又是多少呢? 在雇主徵得勞工同意的前提下,每日工作時數不超過12小時,每月不超過46小時。 那如果預計的工時就是會超過怎麼辦?根據勞基法第32條,我們分兩個情況來看:
另外有個要特別注意的地方,如果有以下幾種員工類型:
這幾類員工不管是什麼情況,都不行調整加班時數上限哦! 休息日工作時間要算在計入每月的加班上限嗎?
不論勞雇雙方所約定的休息日、例假日是在哪一天,休息日的工作時間都必須計入勞基法第32條第2項所定延長工作時間總數來計算。不過如果休息日工作係因天災、事變或突發事件所致,這部分的出勤時數就可以不計入第32條第2項所定延長工作時間總數。
員工自主加班(未填加班申請單)要給加班費嗎?
不過身為雇主或人資的角色,為了減低不必要的模糊空間,小編還是建議大家如果發現員工、同仁忘記打下班卡,最好還是提醒他一下哦! 另外,如果你也有規定某些員工,例如經理等中高階主管職人員,屬於管理職或責任制而不得申請加班或補休,不管是不是明文規定。由於員工身份依然是屬於勞基法的「勞工」,也就適用於勞基法當中加班(延長工時)的相關規定,要特別注意! (延伸閱讀:這些處理出勤的方式都違法?符合勞基法的打卡規定這樣設定才對!) 加班可以換補休嗎?還是一定要給加班費?
「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第36條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。」 也就是說雖然加班可以換成補休,但有個大前提是「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」,如果勞工或雇主有任何一方不同意,就不得以換補休的形式來替代加班費哦! 員工休息時間在工作,算是加班嗎?
不過因為這項條文後面還有個但書:「但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。」所以如果沒有明文規定休息時間,還是很容易被法院認定為工作時間哦! 那如果公司有規定「下班後 30 分鐘才開始起算加班」可以嗎? 根據過去的案例,大多數法院的不會直接認為此為違法,反而是會進一步確認員工在這 30 分鐘之內的休息狀況!如果員工在這段時間之內確實「不需要工作」,法院大部分都會予以尊重,不會把這 30 分鐘計入加班時數。 值日夜班、在家待命需要納入工時計算嗎?
只要員工的總工時包含值班時間,超過法定的正常工時(平日上班超過第 8 小時或連續上班超過第 6 天),一律都算是加班,雇主都需給予加班費或是跟員工協調換補休哦! 勞工教育訓練的時間算工時嗎?
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