Show 曠職只能扣當日工資。不論是不是滿三個月,都一樣不能倒扣 不過您若要離職,本來就應該知會雇主 此外,勞工連續曠職3天,雇主可依法解僱(開除)
蔡宴銣 0 回覆2019-03-08 08:07:04 那有可能扣到下個月嗎? 如果老闆跟員工說如果不來在上一個月 就不給員工薪資那這個叫什麼?
莫瑞斯 14911 回覆2019-03-02 12:15:25 不管遲到、或是曠職 勞基法第22條第2項: 勞基法第26條:
上述有告訴您摟
員工無故曠職超過三日,雇主得依勞動基準法第12條規定終止勞動契約,且無須支付資遣費。雇主與員工終止勞動契約後,仍應按原勞動契約支付勞工尚未取得的薪資 曠職只能扣當日工資,不論是不是滿三個月。 勞基法第二條「一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」,勞資關係存在期間,勞工有工作就應獲致「勞務工資」,雇主不得以任何理由不給付「勞務工資」 Skip to content
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人資充電 日期 |2020.11.18 觀看數 | 23041次觀看 員工曠職該怎麼辦?如果造成公司損失,雇主能對勞工求償嗎?|法律小教室企業遇到員工無故曠職的情況實在很惱人,HR們善盡提醒的責任,但若真的一再發生員工缺勤的狀況,到底情節要多嚴重才能被判定是「曠職」呢?若造成公司的損失,雇主可以向勞工求償嗎? 原文作者:楊時綱 本文目錄(點選連結可快速跳至該章節閱讀)
一、曠工的意義勞工與雇主成立勞動契約後,勞工負有依照勞動契約給付勞務的義務,也就是說,勞工必須依照勞動契約約定的內容工作。如果勞工在約定應出勤的日子,未出勤工作且未請假,就構成曠工。 (一)不能因為有遲到或早退情形,就認定是曠工不過,「曠工」與「遲到、早退」的定義不同,勞工上班遲到或擅自提早下班,仍有出勤工作,雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」[1],除非勞雇雙方另有約定,否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務,就不構成曠工[2]。 (二)勞工必須完成請假手續此外,勞工另應注意,勞工有依法定程序辦理請假手續的義務,如因急病或緊急事故導致無法事前請假,事後仍應遵照公司規定補辦請假程序,如果勞工未完成向雇主請假的手續,就算有正當理由,依舊可能構成曠工[3]。 二、曠工的處理(一)如果已經構成解僱事由勞工無故曠工過於頻繁,將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。為避免少數勞工習慣性恣意曠工,勞動基準法第12條第1項第6款[4]規定,當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候,雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。也就是說,雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約,不用預告[5],也就不用取得勞工同意,勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由,所以雇主適用本款規定終止契約時,就屬於最後不得已的手段,也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則[6]。
▲ 表格來源:楊時綱 自製 此外,在前述的出勤約定情況下,如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班,卻週四、週五、週六都未出勤,光是累計到週六就已經構成連續曠工3日(表2)。
▲ 表格來源:楊時綱 自製
(二)如果尚未構成解僱事由
三、如果勞工曠工造成公司損失勞工曠工造成公司損失,公司可依民法第184條規定[19]請求損害賠償,但是雇主必須提出證據證明勞工有故意或過失、曠工未出勤造成雇主的損失、曠工與損失之間具備相當因果關係(指通常情況下可認定是因為勞工未依約出勤提供勞務造成雇主的損失。由於勞工提供勞務的可替代性很高,雇主多半難以證明),並說明具體損失金額如何計算而來。有些雇主因為難以證明損失,加上求償金額可能與訴訟成本不成比例,於是未對勞工提告求償。對雇主來說,還是在損失發生後妥善溝通,與勞工簽立書面和解較為省事。 此外,雇主應注意不可以預扣勞工工資作為違約金或賠償費用[20],也就是雇主不能在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用[21],否則可能遭到主管機關裁罰9萬元以上45萬元以下罰鍰[22]。 註腳[1] 行政院勞工委員會(80)台勞資二字第24505號函(1991/9/24):「按勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告逕行終止契約,為勞動基準法第十二條第一項第六款所明定,此乃『法定終止事由制』,另『曠工』與『遲到、早退』之定義不同,雇主自不得以勞工有『遲到、早退』之事實逕予認定為『曠工』,而援引上述條文,不經預告終止契約。」 [2] 最高法院105年度台上字第2212號民事判決:「復按勞動基準法第十二條第一項第六款所謂『繼續曠工』,係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言,倘已到工作場所,尚不能謂係『曠工』。」 [3]
勞工請假規則第10條:「勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 [4] 勞動基準法第12條第1項第6款。 [5] 勞動基準法第16條第1項:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: [6] 最高法院99年度台上字第2054號民事判決:「按勞基法第十二條第六款規定勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月曠工達六日之情形,立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線,並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要。」 [7] 最高法院85年度台上字第271號民事判決:「雇主得不經預告終止勞動契約者,必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件,倘祇具其一,即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者,雇主自不得據以終止勞動契約。」 [8] 內政部(75)台內勞字第443217號函(1986/9/17):「繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言,雖不能有例假休息日之間隔而阻卻其連續性,但該例假休息日不能視為曠工而併計於曠工日數中。」 [9] 最高法院81年台上字第127號民事判例:「所謂『繼續曠工』係指職工實際應為工作之日,無故繼續不到工者而言,其受核准請假(休假)之日,固不得併予計入繼續曠工之範圍,但亦不因其中間隔有該請假日,阻其繼續性。」 [10] 行政院勞工委員會(88)台勞資二字第0048187號(1999/11/18):「查勞動基準法第十二條第項第六款規定,勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告終止勞動契約。按勞務提供係勞動者之主要義務,且勞務提供具有繼續性,而依民法第一百二十三條規定:『稱月或年者,依曆計算。』是以,本案所稱『一個月』應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。至『一個月』期間之終止應依民法第一百二十一條規定辦理。」 [11] 最高法院107年度台上字第1548號民事裁定。 [12] 民法第94條:「對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了解時,發生效力。」 [13] 民法第95條:「 [14] 勞動基準法第12條第2項:「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」 [15] 勞動基準法第13條:「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」 [16] 最高法院95年度台上字第889號民事判決:「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約。」 [17] 最高法院103年度台上字第1921號民事判決:「勞工提供之勞務,無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,且雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,始得終止勞動契約,庶符『解僱最後手段性原則』。」 [18] 內政部(74)台內勞字第313275號函(1985/5/17):「勞工曠工當日工資得不發給,惟應以扣發當日工資為限。」 [19] 民法第184條:「 [20] 勞動基準法第26條:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」 [21] 行政院勞工委員會(89)台勞動二字第0031343號函(2000/7/28):「依勞動基準法第二十二條規定,工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」 [22] 勞動基準法第78條:「 更多 勞工曠職 相關法令權益好文推薦:
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