公司交通費補助辦法

疫情進入三級警戒以來，許多企業實施居家工作，降低辦公室內人員群聚感染風險。由於許多公司每月給員工的薪津結構及各項補助中，有「交通補助」、「通勤津貼」等項目，居家工作並無通勤需要，雇主可以片面取消此項給與嗎？

居家工作可以取消交通補助嗎？

對居家工作之勞工而言，居家工作僅為雇主、勞工雙方對於勞務提供地點、方式另行約定，勞工仍對雇主負提供勞務之義務，反之，雇主則依然有依約給付勞工工資之義務。故原則上雇主對居家工作之勞工，仍應給付約定之工資。

因此，雇主得否取消「交通補助」的給付項目，關鍵在於「交通補助」是否屬於「工資」的性質。

可否取消交通補助關鍵在是否為「工資」

依勞基法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法施行細則第十條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。

故勞基法第二條第三款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。（最高法院91年度台上字第347號民事判決意旨）

因此，若「交通津貼」具有「工作而獲得之報酬」及「經常性給與」這兩項特徵，就會被認為是工資。若屬工資，雇主未經勞工同意前，不得片面擅自取消，否則有違法疑慮。

非工資性質之交通補助可取消

如果「交通津貼」沒有「工作而獲得之報酬」及「經常性給與」這二個要素，就不是工資，雇主可以取消之。此部分亦可參考行政案勞工委員會80.11.2(80)台勞動二字第28790號函釋:「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資」，若交通補助費非屬工資，如公司係按員工通勤距離遠近分級補助，或是要求員工提出加油費用發票、悠遊卡儲值證明等申請，而屬恩惠性給與或實際補貼通勤費用的性質時，居家辦公因已無通勤必要，自然無此補貼之需求，雇主即得取消「交通補助」之給予。

以「交通補助」為名但實際上是「工資」不得片面取消

如果「交通津貼」符合「工作而獲得之報酬」及「經常性給與」這二個要件，就會被認定是工資之一部分，若未取得勞工同意，雇主不得片面取消。例如公司不論員工住家與公司間通勤距離，也不需要員工提出通勤費用支出憑證，每月一律發給每位在職員工固定金額的交通補助，就符合「工作而獲得之報酬」及「經常性給與」的要件，構成工資之一部分。若雇主要取消此部分給與，必須得到每位勞工同意，若雇主未經勞工同意片面取消，將違反勞動基準法第22條第2項工資全額給付規定，主管機關可依同法第79條第1項規定裁罰2萬元至100萬元罰鍰。

注意勞動事件法第37條「工資推定」規定的影響

如果勞資雙方對於「交通補助」是不是工資沒有約定清楚，一但發生爭議，雇主又不能舉證證明這筆「交通補助」非屬工資性質，依勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」，雇主給付勞工的「交通補助」費，也將被推定為是「工資」性質。

交通補助津貼是否取消或轉換建議由勞資雙方協議

由於居家工作確實沒有通勤支出之需求，但因為居家工作遠距辦公衍生之上網、筆記型電腦、視訊鏡頭等軟硬體費用，亦屬常見。雙方宜於協議增補勞動契約以變更提供勞務方式為居家工作時，一併調整勞工之薪資結構，將交通補助調整為遠距上網補助，此時薪資結構之調整自是以協議增補勞動契約之方式為之。而若未於變更提供勞務方式為居家工作時一併調整薪資結構與標準時，則就薪資結構之調整，雇主、勞工亦可協議，並以書面方式約定，而予以調整。

此外，雇主並應於每次給付薪資時，依勞動基準法第23條第1項規定提供員工各項目計算方式明細，避免事後爭議，並利於萬一有訴訟紛爭時舉證之準備。

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點

#勞北觀點

▐ 交通補助是否屬工資？▐

劉昌坪合夥律師

理律法律事務所

【案例事實】

A公司倉庫原在新北市樹林區，於105年遷移至桃園縣某紡織廠房一處。但A公司因考量到倉庫原地址樹林區，到新倉庫地址的距離超過50公里，可能會增加員工上班的通勤時間與交通費用，故A公司同意依交通距離遠近，提供員工每月交通補助2,500元，且員工必須按月核實申請。後來員工小美退休了，卻主張公司未將2,500元列入平均工資計算其退休金，小美之主張是否有理？ 

【法律規定】

一、 勞動基準法第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

二、 勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…九、差旅費、差旅津貼及交際費。」

【綜合評析】

一、 依勞動部函釋，事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給交通補助費，並非勞工因工作而獲得之報酬，也就不能算是工資，無須於計算工資時將其列入：

(一) 行政院勞工委員會（勞動部前身，以下同）80年11月2日台勞動2字第28790號函：「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。」

(二) 行政院勞工委員會78年9月1日勞動2字第21518號函：「事業單位以勞工實際居住所距離之遠近，核實發給交通補助費……，其性質與提供交通車接送勞工上下班相似，而與一般雇主按月發給全體勞工定額之交通津貼不同，除勞雇雙方另有約定外，可不列入平均工資計算。」

(三) 勞動部107年6月25日於勞動部官網回覆如下：「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。」

二、 目前我國相關司法判決，也支持勞動部上述見解，認為交通補助不必列為工資計算。

(一) 臺灣高等法院106年度勞上易字第74號民事判決略以：「上訴人自承領取系爭補助款，係依系爭IJ-0215補助基準所核給（見原審卷第3頁起訴狀），並有系爭IJ-0215補助基準可參，而系爭IJ-0215補助基準之全稱為『交通、修繕、賀奠補助核發作業基準』，可見系爭補助款屬於勞基法施行細則第10條第9款之差旅費、差旅津貼及交際費等費用，上訴人亦自承領取系爭補助款時，不會因為是否請假而被扣減，可見系爭補助款之領取，與上訴人是否提供勞務並無對價關係，非因工作而獲得之工資報酬。… 是被上訴人稱依系爭IJ-0215補助基準所發給之系爭補助款，係因經理級主管以上主管職員工，有使用公務車、自用車而產生交通油資或車輛修繕保養等費用，或因交際應酬而有致贈賀奠儀之需求，爰提供一定限額預算，作為該等人員支出之上限，系爭補助款之本質係屬費用償還，或差旅費、交際費之補助，並非上訴人因付出勞動力所獲取之對價，非屬工資，應屬有據。」

(二) 臺灣高等法院106年度勞上字第91號民事判決亦指出：「1. 又上訴人自94年7月至102年12月，自被上訴人處受領交通費2,000元，自96年1月至102年12月止，按月領取被上訴人發給之交通費1,500元，固為被上訴人所不爭執。惟勞基法施行細則第10條第9款，已將『差旅費』、『差旅津貼』及『交際費』排除於工資範圍之外。上訴人亦陳稱交通費因需配合被告公司半年一次之考核，而由員工一次拿6個月份支款證明單，以申請6個月之交通費等語。可見上訴人領取之交通費，係經被上訴人核准而一次發給6個月份，則該交通費僅係被上訴人為支領人報支便利，簡化請領程序，同意請領人員無須實際提出單據即得依其職務在報支標準內請領，然未變更交通費係被上訴人核實後所給付之費用之性質，並非上訴人任職期間因給付勞務所得之對價。故上訴人主張交通費亦為工資等語，即非有理。2. 準此，被上訴人給付上訴人之保險佣金、保險費用及交通費，均非工資，不應列入其退休前1個月平均工資計算以核付退休金，及列入每月工資計算以為其提繳勞工退休金。」

三、 小結

依據勞基法施行細則第10條規定，差旅費、差旅津貼本質上即非屬工資之範疇。再者，依照上開司法判決及勞動部函釋，事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給交通補助費，並非勞工因工作而獲得之報酬，自非工資，更無須於計算工資時列入。故對於公司因交通距離遠近，而另因申請而補助之交通費，與公司與員工間已經議定工資包含交通津貼，而將之視為工資之一部分，兩者並不相同。故案例中的退休員工小美，恐怕是誤會了我國對於工資的定義喔！

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專欄介紹：【勞北觀點】為北市勞動局邀請各領域專家學者，為社會上正發生或值得探討的事件/現象，與勞動議題關係的觀察或評論。於每月第1、3週之週三午間於本專頁刊登。

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